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 您目前位置: 首頁 平安文化有限公司 邁向成功叢書 Google如何打造世界最棒的團隊?:用最少的人,創造最大的成果!

Google如何打造世界最棒的團隊?:用最少的人,創造最大的成果!  

 

作  者:彼優特•菲利克斯•吉瓦奇

譯  者:高詹燦
出  版:平安文化有限公司
初版日期:2020/04/01

電腦編號:368079
類  別:企管.職場工作術
系  列:邁向成功叢書
開  本:25k
頁  數:256
ISBN:978-957-9314-53-4
CIP:494

定  價:320
優 惠 價:253( 79折)

 

 
 

要展現出類拔萃的成果,就少不了具多樣性的「集思」

在美國商業雜誌《財星(Fortune)》每年發表的「百大最佳職場」中,「Google」(持股公司是Alphabet)在這十年間多次獲選(二○一七年、二○一六年、二○一五年、二○一四年等)第一名。Google究竟哪來的魅力呢?
因為員工餐廳免費嗎?因為有按摩室?因為福利待遇和薪水好嗎?應該不是吧。是因為能以自由的想法盡情發揮個人能力嗎?說到Google,或許很多人會有這樣的印象。
但我身為Google亞太平洋地區人才培育首席,參與「Global Learning Strategy」(全球人才培育策略)的製作,長期在全球的人事領域中工作,我所得到的實際感受卻不是如此。
我認為Google最大的魅力,其實是「重視團隊」。
在世界商業的最前線,人們對「打造團隊」這件事已展開重新評估。這是為什麼呢?
因為要在現今變動激烈的商業環境中展現出類拔萃的成果,富多樣性的「集思」絕不可少。
仔細想想,這也是理所當然的事。一個人的能耐終究有限。三個人做勝過兩個人,四個人做比三個人強,人多就有可能做出更好的東西。而且集思不能單純以加法來看待。它得用乘法來看,也就是呈指數函數圖形增加。
為了產生意想不到的相乘效果,會以團隊來思考行動。當然了,整合整個團隊的主管所扮演的角色變得益發重要。這點Google也不例外。

如果是優秀的團隊,就不需要主管?
明明聚集了如此優秀的人才,卻還要主管?需要團隊合作?光個人表現就足夠了吧?應該有不少人會像這樣,覺得有哪裡怪吧。
事實上,以前Google裡頭也有人是這麼認為。這位急先鋒不是別人,正是創業者賴利.佩吉(Larry Page)和謝爾蓋.布林(Sergey Mikhaylovich Brin)。他們說過:
「團隊裡不需要主管吧?因為團隊成員個個都是史丹佛這類的頂尖大學畢業,聰明過人,價值觀也都很正確,就算沒有主管,也能自己處理好一切吧?主管這個角色只會增加成本,根本不需要!」
聽聞此言的人事部門大為震驚。
「錯錯錯。主管有其功能,他們負責支撐整個團隊!」
「哦∼你說這話的科學根據是什麼?」
凡事都找尋可靠的科學根據,往下降到最基本的等級,這是Google的「文化」。
他們是工程技術公司,而且擁有博士學位的員工比例,比NASA(美國國家航空暨太空總署)還高,在企業界裡也堪稱是世界第一。會造就出這樣的文化,說起來也是理所當然。不知道是該說他們都有學者脾氣,還是他們幾乎都是學者,他們在知識上的好奇心相當強烈,所以講究毅力的論點對他們完全行不通。在討論事情時,開口閉口就是「那麼你的科學根據是什麼」。
就這樣,在二○○九年針對主管的功能和工作舉辦了一場一萬人規模的公司內部調查,這就是「氧氣計畫(Project Oxygen)」。
主管的言行與團隊的效率關係最為密切
說句理所當然的話,就連Google裡面也有成果卓越的團隊,以及成果不佳的團隊。
明明成員都一樣優秀,但為何會有如此差異?舉例來說,同一個人在這個團隊裡展現了成果,但加入另一個團隊後,就馬上展現不出成果,這也是很常有的事。為什麼會這樣呢?認為主管扮演了重要角色的人事部門,他們提出假設性說法,指稱原因就出在整合整個團隊的主管身上。
在調查的初期階段,得知一切就如同人事部門提出的假設,與成員的效率關係最密切的,正是主管的言行。
「原來如此。那就拿出可以用在主管的培育和錄用上的科學根據吧!」
賴利.佩吉和謝爾蓋.布林提出這個要求(一旦查明科學根據,就很乾脆的捨棄自己的預測和偏見,馬上改變方針,這點很了不起)。於是便對「展現成果的團隊主管都做了什麼」展開進一步的調查分析。


 
 
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