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公司裡的團隊，就像體育隊伍
話說，Google針對團隊展開的調查分析，並非只有氧氣計畫。他們還在二○一二年為了查明「生產性高的團隊具有的特性」，而著手展開「亞里斯多德計畫」。
調查對象是負責工程的115個團隊和負責銷售的六十五個團隊。以生產性高的團隊和生產性低的團隊做比較，從中多方展開調查分析，看這當中有什麼樣的差異。
例如對團隊成員進行性格測驗、包含男女比例在內，調查其多樣性、向團隊領導人訪談。
此外，也對群體動力學（限定成員行動特性的各種法則和因素）、技能組合（成員的知識和技術）、情緒商數（Emotional Inteligence＝EI），展開調查分析。
因此對成員們問了各種問題。諸如「當你不贊成時，團隊裡的氣氛能讓你說出反對意見嗎」「遇到瓶頸時，能夠跨越嗎」「你是否為值得信賴的員工」「你對別人感興趣嗎」。
要如何評價團隊的生產性？
透過亞里斯多德計畫而清楚明白，想要提高團隊的生產性，需要的是什麼。在介紹其結果之前，我先針對「團隊」和「生產性」這兩個名詞，以我自己的方式簡單的歸納其定義。
當說到工作上的團隊時，大家會產生何種印象呢？這當中或許有人會認為就像一家人一樣。我則是認為，公司的團隊與體育隊伍很相似。
說到家人，舉個例子來說，就算孩子蹺課沒上學，母親也還是會愛自己的孩子。但體育隊伍不一樣。他們不需要會偷懶不參加練習和比賽的人，也不需要因骨折而無法比賽的人。公司的團隊也一樣。工作偷懶的人、工作能力不行的人，一概不需要。就這層意涵來說，公司的團隊與體育隊伍很相似。
若是照Google的定義，所謂的團隊，並不單只是一起工作的集團，而是有目的、有策略，且長期一起行動的集團。是一起計畫，一起解決問題，並定期回顧自己工作加以反省的集團。比起家人，更像是個體育隊伍。
關於「團隊的生產性」是如何被評價，我們在此簡單的做個歸納吧。
在Google裡，常用的用語是有效性（effectiveness），而不是生產性，不過簡言之，兩者一樣是成果。
提到「成果」時，前提始終都是「從經營的頂級水準來看的評價」。如果是團隊的主管，則往往會忘了這樣的觀點。
沒意識到經營者是如何評價自己，腦子裡只在乎自己下一個會提升的等級，也就是只想著直屬上司對自己的評價，像這樣的人出奇得多。
「我的上司是怎麼看這個團隊？」不該老想著這個問題，而只在個人的水準裡努力，必須和上司一起思考「高層是如何評價我們的團隊？」，這樣才對。
簡言之，要評價團隊的生產性，全看這個團隊是否能展現出經營高層要求的成果。
舉個簡單易懂的指標為例，如果是銷售效率的話，是否能達成每個季度的營業額目標金額和數量呢？
