內容試閱
這是壞的方面。好的方面是，任何人都能學習將衝突再造為一種變革力量，以更多自信、同理心和更好的成果，更有效地處理分歧。
憑藉各自的專業領域，我們提出了一種全新的衝突應變方法，將衝突視為強大盟友，而非必須迴避的最壞局面。
我們將這方法稱為衝突應變力。
簡言之，衝突應變力就是真誠面對衝突並從中成長的能力。
衝突應變力不同於傳統的衝突解決方式，後者通常將衝突視為需要加以預防、管理或「化解」的東西。相反地，我們主張勇敢面對內在和外在的不安。唯有如此，才能擺脫至今仍持續讓我們的家庭、友誼、職場、社區和國家蒙受傷害並付出代價的那種自我挫敗和兩極化的衝突處理方式。
將各自的專業領域結合，讓我們擁有獨特優勢，能夠解釋並充分利用衝突的內在機制——也就是當我們苦惱時，我們的身體和大腦究竟發生了什麼事——並教會你如何培養衝突應變力，開始以同理心、真誠和責任感來應對衝突。
衝突應變力不單是內在導向的轉變，它還包括一系列的技能和行為，使我們能以有建設和真誠的態度，與意見相左的人互動，同時對自己的行為負責。當然，也包括我們在爭執中應承擔的責任。就像情緒智商，衝突應變力既是一種心態，也是一整套可以花時間不斷練習和完善的行動。每個人——無論你自認是全世界最厲害的談判者，還是最無可救藥的衝突逃避者——都能提升這種能力。
儘管完善衝突應變力的確需要經常練習和持續努力，但就像經常運動可以動用並強化特定肌群，我們保證你會立即受益。透過弄清楚大腦如何接收和回應痛苦不安的時刻，我們可以找出並駕馭各種情緒和心理觸發因子，及時防止它們對我們的決策和行為產生全面影響。信不信由你，我們完全有能力重新連結或重置那些決定我們決策過程、支配我們行為模式，並破壞我們在任何情況下保持沉著冷靜能力的神經通路。沒錯，我們可以從身體上掌控自己的「戰、逃、僵、討好、鬱積」本能。
隨之形成的是一種全新的心理、情緒和生理韌性，它能幫助我們忍受不安與分歧，而不屈服於內在或外在壓力。它使我們能夠從一種更強的自我覺察和自我肯定的立場去協商衝突、調解分歧，最終開始處理之前令我們不知所措的高風險情況和爭議性時刻。
這就是培養衝突應變力的意義，也是為什麼培養衝突應變力對現今社會是如此必要。
我們將提高衝突應變力的框架總結為三個首要步驟來方便你記憶，並增加你在關鍵時刻運用這些技能的機會：
步驟 1. 命名（並深入挖掘）
步驟 2. 探索（並勇敢嘗試）
步驟 3. 投入（並承擔衝突）
本書分為三大部分，分別對應衝突應變力「方案」的每個步驟。在每一部分中，我們將大步驟進一步分解為容易理解且實用的小步驟，包含許多相輔相成的課程、概念和技能，最終幫助你選擇前進的道路，並讓你能將學到的知識傳授給你的組織、團隊、社區和至親好友。每個步驟都代表構成衝突應變力整體框架的概念和工具，無論你遇到什麼樣的分歧或談判，你都能循環使用這些步驟來應對任何衝突，積極投入其中，不管衝突的具體情況如何演變。
也許你會覺得意外，衝突應變力需要我們從自身做起。作為至關重要的第一步，衝突應變力要求我們認識到自己在特定衝突中扮演的角色，並開始了解我們原本應對外在威脅的方式，是如何阻礙我們成長、繼續前進以及在生活的方方面面取得進步。
誰都無法免於衝突在其職業和個人生活上的各種潛在限制。從滿足於平凡的事業、作出糟糕的管理決策，一直到守著不圓滿的人際關係或成為本能性無助的受害者，我們都曾在人生的某個時刻退縮。要麼因為我們害怕「挑起爭端」，要麼因為我們說服自己不值得「費那個勁」。而我們又會因此得到什麼呢？不滿和不信任、冷嘲熱諷和自我懷疑、憤怒和怨恨，以及其他揮之不去的匱乏感、羞愧和內疚的情緒前兆，凡此種種都加劇了我們和衝突之間本就緊張的關係，使我們更不願意以任何有意義或有成效的方式去處理它。這只會延續我們的不良行為模式，迫使我們更深陷於精心打造的「孤島」、「回音室」和看起來安全的舒適圈，來確保再也不需要考慮任何與我們相衝突的想法、偏好或觀點。
為什麼我們建議你學習如何靜下心來「處理」衝突，而不是教你另一種「擺脫」衝突的方法？因為這是任何人解決個人生活和職業上不滿的唯一途徑，也是所有人最終能結束當前充滿猜疑和衝突、敵意和疏離氛圍，唯一真實而有效的機會。
和那些我們可能強烈反對，卻能以禮貌和好奇相待的人當面溝通時，我們幾乎一定會發現彼此的共同利益和連結。即使在極少數情況下行不通，我們也依然能對家人、朋友、同事和同胞為何持有不同看法這點有更好的理解。最起碼，我們會較能接受意見不合的情況。而當我們無可避免地面臨這些分歧以棘手且令人不安的方式出現時，也會更有能力去應對。
作為一種變革力量，衝突應變力能改正自我破壞或有害的行為模式，有助於修補破裂的關係、減輕（或消除）家庭衝突的重擔，同時緩解持續不斷的壓力和絕望——那種來自激烈衝突，或即使沒有衝突也風雨欲來的不安預感。
衝突應變力也能扭轉你在職場中因壓力大、工作滿意度低、創意低落、人員流動率高或收入損失而遭遇的人際關係破裂。如今，那種只要專業組織和社群中人人意見相同、合得來就會發展良好的觀點，已與數十年來的紮實研究完全相左。研究顯示，每一種類型（包括觀點）的多元性，都有助於提升一整個組織，包含高層決策者到基層員工。職場中較高的多元性和包容性，能增強招募和留住人才的效果，讓生產力最大化、促進創新、增加團隊績效、改善決策，並提升各項關鍵指標的財務表現。
同時，大學、公司和其他非營利組織想要成功，就必須吸引來自各個群體，涵蓋政治、意識形態、種族、族群、性別、宗教、地域等的頂尖人才，而不是光從與組織中其他人的思維、外表和行為方式最相仿的群體去尋找。
但是，如果人們沒有意願、能力或技巧真正去討論這些觀點上的差異，並以開放、積極的態度共同面對它們，那麼多元性的價值就無法讓任何人獲益。而即使人們確實有意願、能力和技巧這麼做，如果組織並未建立一套流程，為這種極具優勢的衝突創造空間或機會，也是沒有用的。
無論個人或集體都需要開始培養衝突應變力，並在與人意見分歧時加以運用，不管對方是自己在乎或不在乎的人、同事、鄰居和生意夥伴，好比說我們那超保守的叔叔、「老覺青」堂哥、下了班也不放過我們的苛刻上司、坐在談判桌對面的敵方，或者站在敵對陣營的政治對手。我們越快達成這點，就越快能開始有意義且持久地改變處理衝突的方式。即使是最艱難、最令人沮喪、最具爭議性的對話，都能轉化為和解與合作、事業發展與個人轉變的機會。
