管理的自始自終都是「工作」
主管被要求做到的事情是什麼？從經營觀點來看，除了達成數字，還是達成數字。促使業績成長、提升利潤，對公司的存續有所貢獻，就是你被賦予的最重要「義務」。
這個義務沒有那麼容易達成。
為了提升業績數字，有效調度部下、讓部下全力投入工作是不可或缺的。但是，那些部下卻覺得工作很煩人，一有可趁之機就想偷懶。
儘管如此，將本書閱讀至此的各位讀者，應該已經很了解，所謂的「部下」就是這種生物，為此咳聲嘆氣也於事無補。
既然如此，身為主管的你應該做的就只有一件事。那就是竭盡所能地讓討厭工作的部下抖擻精神，驅使他們投入工作。
你可別天真地認為只要鬥志高昂地發號施令，部下就會乖乖聽命行事。你的對手可是經驗豐富的偷懶老江湖，想與之較量就需要某種程度的相關體悟與技巧。
接下來，容我對此深入解說。
þ 與討人厭的部下相處融洽之術
在負責組織運作、調度部下之前，你首先必須事先了解的是：所謂「主管」的工作到底是在管理什麼？
答案是「工作」。
「主管」很容易被認為是管理「人」的工作。但是，你應該管理的不是人（部下），而是人（部下）所做的「工作」。一旦弄錯這一點，所有一切都會走樣。
這到底是什麼意思呢？
你有許多部下以「平日為人」而言或許都是討喜的人，但是他們的工作表現不見得就會因此讓人滿意。一個人的個性好，與那個人的工作表現好，是完全不同的兩回事。
好了，在此請試著回想你被賦予的首要任務。沒錯，就是要拚出數字。
你應該關注的並非部下的人格，而是部下所做的工作內容。不怕誤會說得直白一點，對於組織而言，比起人品出眾卻不會工作的部下，更需要為人低劣卻會工作的部下。也因此，身為主管的你就必須給予那樣的部下高度評價。
然而，一旦主管企圖管理「人」，無論如何就是會被本身對於部下的個人好惡情感牽著鼻子走。這是非常危險的。
我在第三十二頁提及，會覺得「與這個部下不對盤」，肇因於不了解對方以及先入為主的印象。我們的確能藉由努力了解對方，相當程度地縮短對一個人的好惡差距。即便如此，我們還是可能對一個人萌生絕對「個性不合」的感覺。只要是人，這種情感也無可厚非。
但是，位居上位者若憑藉個人好惡調度部下，他們的工作動力也會隨之歸零，不久後應該就會辭職。儘管你不會做得如此露骨，「這傢伙，就是讓人看不順眼」的情緒也會在不經意的行為舉止間，被對方察覺。對於組織而言，這種情況長此以往並不會有好結果。
這個問題只能靠你自己的意識改革來解決。「從早上九點到傍晚五點這段時間，不要針對部下的為人想東想西」，請如此強烈自我暗示，不論如何只要關注部下的「工作」就好。
þ 根據「客觀事實」評價工作
為了讓部下那些偷懶大王推動業務，主管必須逐一查核部下的工作「內容」。
你必須以「作業進展情況如何」、「營業成績」、「業務生產性」等客觀標準，審視每位部下，掌握他們的工作現況。
工作最好每天查核，若有困難至少隔日一次。查核過程中，你應該能發現如「Ａ員工作業時間太久了」、「Ｂ員工似乎還沒有抓到工作訣竅」等問題。一旦發現問題，請以「本週工作速度似乎有點慢，有什麼煩心事嗎」這種感覺，出聲詢問、確認原因，提供必要建議。
重要的是「以客觀標準掌握部下的工作情況」。做不到這一點的主管出奇地多。你會不會只以像是「他有種霸氣，最近情況好像很好」或「他很討人喜歡，似乎也很受客戶歡迎」，這種包含部下「人品」在內的氛圍，掌握他們的「工作」現況呢？身為主管的你，應該關注的是部下「工作」上的「客觀事實」。
我在第一一三頁提及讚美部下的方法，你在讚美時也不能忘記這一點。若有部下做出具體成果，請在眾人面前出言讚美那個「事實」。
你不應該讚美部下如「認真」或「開朗」等平日為人，而是要像「能成功銷售給那位客戶，太棒了」或「你在規定期限的Ｘ日之前就完成了呢」，讚美部下的具體工作內容。主管就是必須像這樣為每位部下勞心勞力，成為他們的助力。
你只要一開始根據那些細膩的「事實」管理工作，工作時裝出一副「個性開朗」、「討人喜歡」模樣的部下，應該也會察覺「糟糕，課長來真的了」。
þ 切勿追究部下的內心狀態
想要徹底杜絕「人的管理」，落實「工作的管理」，還要注意別將部下內心態度視為問題、逐一審視。「認不認真」不是問題，只要工作按照預定時間完成即可。主管要這麼想才行。
愈是認真優秀的主管，愈做不到這樣的分割。腦海中不由得就是會被「要懷抱真心」、「要懷抱身為組織一分子的責任感」等觀念佔據，進而要求部下比照辦理。
但是，如同我在第五十七頁所言，那根本就是白費功夫。像「內心」這種看不到的東西，不論旁人如何說破唇舌都不會改變。那必須在持續追求「雙眼可見事物」──如部下賺取的「業績」或消化那件工作的所需「時間」等──的過程中，一點一滴改變、開花結果。而那也是很久很久之後的事了。
當我說「切勿追究內心狀態」時，或許有人會認為「這不是與重視溝通背道而馳嗎」。但是事實上，不追究內心才能溝通順暢，同時也是讓部門氣氛明朗的訣竅。一旦追究部下內心狀態，工作指令不論如何都會被當場氣氛左右或流於抽象。常有主管開口閉口都是「再加把勁努力啊」。但是，那個「再」是多少？「加把勁」努力，具體來說該怎麼做？部下沒明說，內心卻會這麼想。始終搞不清楚該怎麼努力法，就無法做出成果。
相反的，如果只關注部下的「工作」又會怎麼樣呢？「你這個月有ＸＸ萬圓的目標業績額度吧。可是，現在還差ＸＸ萬圓。所以你從明天開始，每天增加五件客戶訪問。」可以像這樣具體下達指令。部下很清楚接下來必須做什麼、做多少，自然也不會懷抱無謂壓力，能夠立即採取行動。
部下要以何種心情面對工作，那是個人自由。主管沒有權利連部下的「心」都要管。
同樣道理也適用於斥責部下的時候。「你面對客戶時，沒有付出足夠真心」，部下要是像這樣被斥責內心，就會覺得受到傷害。感覺上，似乎是本身人格遭受否定。在此，切勿提出如「真心」這種抽象又曖昧的詞彙。而是要像「都接到客訴電話了，當天不去謝罪是錯誤的做法」，斥責具體的「工作內容」或「事實」。
若能根據事實，部下大致上都能心悅誠服。遭斥責後，短時間內或許難免沮喪，然而因為被指責的內容很具體，所以工作動力依然得以維持，事後也不會留下疙瘩。
þ 化身成為「笨拙小學生的母親」
我說過，主管對於工作管理必須「徹底」，非得做到「徹底」兩字不可。這也就是說，基於職責決定「要做」的事，不論發生任何事都必須要求部下做到，絕對不能允許例外或視情況另行斟酌。一旦任意妥協，部下就絕對不會將你的指令放在眼裡，日後工作推展也將因此窒礙難行。
想要實現「徹底」兩字，要注意兩個重點。
第一是切勿要求太艱難的工作。
對於一個月好不容易才賣到一百萬圓的部下，不能要求「這個月給我賣到一千萬圓」。中小企業的人才充其量都只是「還過得去」的人才，一時半刻還做不到高難度的工作。
下達做不到的指令，結果還是做不到。同樣情況若持續發生，就再也不會有人將你的指令當真了。這對主管而言，是致命的問題。相反的，若下達可能實現的指令，反而能夠順利完成。如此一來，部下才會覺得「既然課長都要我去做了，不論如何做就對了」，嚴肅看待你的指令。
為了「徹底」，還有另一個重點要注意。那就是不論層次多低的手段，都必須不厭其煩地實踐。
本公司的國分寺分……
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